Conciliação da vida profissional e familiar
Refere o artigo 59.º n.º 1 b) da Constituição
da República Portuguesa que “todos os trabalhadores
sem distinção de sexo, raça, cidadania,
território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, têm direito
à organização do trabalho em condições
socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização
pessoal e a permitir a conciliação da actividade
profissional com a vida familiar”.
O cumprimento do princípio da conciliação
da actividade profissional com a vida familiar exige dos empregadores
uma organização do trabalho, que tenha em conta
as necessidades familiares dos seus trabalhadores, designadamente
quando estes tenham de acompanhar os seus filhos menores ou
outras pessoas a cargo, deficientes, idosos, etc..
As dispensas para consultas pré-natais, para amamentação
e aleitação, a dispensa de trabalho nocturno,
a redução do período normal de trabalho
para assistência a filho com deficiência, as faltas
para assistência a menores doentes e à família,
o trabalho a tempo parcial, a jornada contínua, o horário
flexível, etc. constituem direitos dos/as trabalhadores/as
à conciliação da actividade profissional
com a vida familiar.
A Lei da Protecção da Maternidade e da Paternidade,
Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, com as últimas alterações
introduzidas pelo Dec.-Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio
e respectiva regulamentação para o sector privado
e público, Decretos-Lei n.ºs 230/2000, de 23 de
Setembro e 194/96, de 16 de Outubro, consagram aqueles direitos,
continuando a ser o exercício dos direitos ao trabalho
a tempo parcial, à jornada contínua e ao horário
flexível, objecto de autorização da entidade
patronal, que no caso de pretender recusar aqueles direitos,
terá de obter parecer favorável da Comissão
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (art. 17.º
n.ºs 2 a 6 e art. 18.º n.º 8 do Dec.-Lei n.º
230/2000, de 23 de Setembro).
Paternidade:
Refere o n.º 1 do artigo 68.º da Constituição
da República Portuguesa que “os pais e as mães
têm direito à protecção da sociedade
e do Estado na realização da sua insubstituível
acção em relação aos filhos, nomeadamente
quanto à sua educação, com garantia de
realização profissional e de participação
na vida cívica do país”.
O n.º 2 do mesmo preceito estipula que “a maternidade
e a paternidade constituem valores sociais eminentes”.
E o n.º 4 do referido normativo, acrescenta que “a
lei regula a atribuição às mães
e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período
adequado, de acordo com os interesses da criança e
as necessidades do agregado familiar”.
Efectivamente, os pais passaram a gozar de direitos, que
até há pouco tempo eram apenas reservados às
mulheres, possibilitando, assim, um maior equilíbrio
entre pais e mães na difícil tarefa de conciliar
a actividade profissional com a vida familiar.
A Lei da Protecção da Maternidade e da Paternidade,
Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, com as últimas alterações
introduzidas pelo Dec.-Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio
e respectiva regulamentação para o sector privado
e público, Decretos-Lei n.ºs 230/2000, de 23 de
Setembro, e 194/96, de 16 de Outubro, consagra ao pai vários
direitos, como a licença de paternidade de cinco dias
úteis seguidos ou interpolados, a gozar no primeiro
mês a seguir ao parto, a licença por paternidade
derivada da licença de maternidade em determinadas
situações, o subsídio ou a remuneração
dos primeiros quinze dias da licença parental, e a
dispensa para aleitação do filho até
este perfazer um ano, por decisão conjunta da mãe
e do pai.
Maternidade:
A revisão constitucional de 1982, veio consagrar a
maternidade e a paternidade como “valores sociais eminentes”,
reconhecendo a igualdade da maternidade com a paternidade.
Assim, nos termos do artigo 68.º n.º 1 ”Os
pais e as mães têm direito à protecção
da sociedade e do Estado na realização da sua
insubstituível acção em relação
aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação,
com garantia de realização profissional e de
participação na vida cívica do país”.
Em 5 de Abril de 1984, foi publicada a lei da protecção
da maternidade e da paternidade (Lei n.º 4/84, de 5 de
Abril), entrando em vigor 30 dias depois.
Actualmente, a mãe trabalhadora tem direito a licença
por maternidade por um período de 120 dias consecutivos,
acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro
(art. 10.º n.º 1 e n.º 2). Da revisão
desta lei, operada em 1999, pela Lei n.º 142/99, de 31
de Agosto, que posteriormente foi rectificada, remunerada
e republicada em anexo ao decreto-lei n.º 70/2000, de
4 de Maio, destaca-se a atribuição de novos
direitos às mães, designadamente o período
de gozo obrigatório de licença por maternidade
que passou para, pelo menos, seis semanas (art. 10.º
n.º 6); o direito a gozar de licença anterior
ao parto no caso de risco clínico, para a trabalhadora
ou para o nascituro, pelo período de tempo necessário
a prevenir o risco, fixado por prescrição médica,
sem prejuízo do gozo do período de licença
por maternidade (art. 10.º n.º 3); o direito a ser
dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos
distintos de duração máxima de uma hora
cada um, durante todo o tempo que durar a amamentação
(art. 14.º n.º 2); o direito a ser dispensada em
cada dia de trabalho por dois períodos distintos de
duração máxima de uma hora cada um para
aleitar até a criança perfazer um ano de idade
(art. 14.º n.º 3) e a clarificação
do regime do parecer prévio a emitir pela CITE em caso
de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante no sentido de se considerar nulo o despedimento
caso não tenha sido solicitado o referido parecer prévio
bem como, sendo o parecer desfavorável, o despedimento
só possa ser efectuado após decisão judicial
(art. 24.º).
Quebra do dever de respeito pela dignidade das mulheres
e dos homens no local de trabalho:
Poder-se-á estar perante quebra do dever de respeito
pela dignidade das mulheres e dos homens no trabalho sempre
que exista um “comportamento indesejado de carácter
sexual ou outros comportamentos em razão do sexo, de
tipo físico, verbal ou não verbal que afectem
aquela dignidade” (Cfr. Código de Conduta anexo
à Recomendação da Comissão relativa
à protecção da dignidade da mulher e
do homem no trabalho de 27-11-91 (92/131/CEE)).
Regime jurídico aplicável:
Direito Comunitário - O art.º 1 n.º 1 da
Directiva do Conselho 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro de 1976,
prevê “a realização nos Estados-membros
do princípio de igualdade de tratamento entre homens
e mulheres no que se refere ao aceso ao emprego,...assim como
às condições de trabalho...”.
Direito Convencional - O artigo 8.º da Convenção
de Salvaguarda dos Direitos Humanos e das Liberdades Fundamentais
estatui que qualquer pessoa tem direito ao respeito pela sua
vida privada e familiar.
Direito Português - A legislação nacional
enquadra esta matéria no âmbito de diversos ramos
de direito.
Assim:
O Direito Constitucional, através do n.º 1 do
art.º 13.º da C.R.P., consagra que todos os cidadãos
têm a mesma dignidade e são iguais perante a
lei.
O Direito do Trabalho estabelece que é dever da entidade
patronal o de respeitar o trabalhador bem como o de lhe proporcionar
boas condições de trabalho tanto do ponto de
vista físico como moral. (Cf. art.º 19.º
alíneas a) e c) da L.C.T.
Na perspectiva do Direito Civil (Vd. art.º 70.º
C.C. ), e estando em causa uma relação laboral,
detalhe para a responsabilidade civil por lesão de
direitos de personalidade.
No que concerne ao Direito Penal (Vd. artigos 163.º
e 164.º do C.P.P.), destaque para as figuras da Coacção
Sexual e da Violação.
Retribuição:
O direito à retribuição do trabalho
é estabelecido na Constituição da República
Portuguesa de acordo com um princípio de igualdade
- para trabalho igual salário igual - segundo a quantidade,
natureza e qualidade do trabalho prestado.
De acordo com este princípio não podem ser
fixados salários diferentes para trabalhadores/as que
produzem trabalho que deva ser considerado igual segundo aqueles
critérios.
A legislação sobre igualdade entre mulheres
e homens no trabalho, no desenvolvimento deste princípio,
consagra o direito à igualdade de remuneração
entre trabalhadores e trabalhadoras por um trabalho igual
ou de valor igual prestado à mesma entidade patronal.
A igualdade de retribuição implica que as diferenças
salariais que ocorram entre homens e mulheres devem ser objectivamente
justificadas, isto é, devem assentar em critérios
objectivos de atribuição, comuns a homens e
a mulheres.
As diferenças salariais entre mulheres e homens que
não resultem da aplicação de critérios
objectivos de atribuição, violam o princípio
da igualdade de retribuição configurando, deste
modo, situações de discriminação
baseada no sexo.
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